серп. 08

Відповідно до частини першої статті 6 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) щорічну основну відпустку надають працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічують з дня укладання трудового договору. Це означає, якщо працівника прийнято на роботу, наприклад 10.01.2013, то протягом всього часу, поки працівник перебуватиме з організацією у трудових відносинах, при наданні щорічної основної відпустки ми бачитимемо цю дату: 10.01. 2013- 09.01.2014 — перший робочий рік; 10.01. 2014- 09.01.2015 — другий робочий рік; 10.01.2015-09.01.2016 — третій робочий рік. Згідно зі статтею 24 Закону про відпустки у разі звільнення працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А І групи. Отже, працівник, який з певних причин не використав щорічні відпустки, має право на їх отримання у наступні робочі роки (зокрема, після виходу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) або на компенсацію при звільненні. Утім, надання щорічної основної відпустки після закінчення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку має свої особливості. Адже при цьому слід взяти до уваги попередні періоди, які враховують до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. При визначенні робочого періоду жінці, яка стала до роботи після відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (далі — відпустка для догляду) слід керуватися статтею 9 Закону про відпустки, згідно з якою до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку зараховують, зокрема: час фактичної роботи (в т. ч. на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надають відпустку; час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігали місце роботи (посаду) і йому виплачували допомогу з державного соціального страхування (зокрема, час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підіб’ємо підсумки теоретичної частини питання: початок кожного робочого року для працівника є завжди величиною незмінною — від дня прийняття і до звільнення; період перебування жінки у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами зараховують до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п. 3 ст. 9 Закону про відпустки); період перебування жінки у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку не зараховують (п. 3 ст. 9 Закону про відпустки). Увага! Після закінчення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку робочий рік, за який надають відпустку, як і раніше, відлічуватимуть від дати укладання трудового договору.

Джерело: https://www.kadrovik01.com.ua/article/3732-qqq-17-m5-shchorchna-vdpustka-pslya-dekretno-vdpustki

серп. 08

Загальновідоме правило усім кадровикам: право працівника на відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після шести місяців безперервної роботи на підприємстві. А як же бути, якщо працівнику вкрай необхідно оформити відпусту до настання шестимісячного строку безперервної роботи? Аби задовольнити прохання працівника і не порушити законодавство про працю, дослідіть усі можливості, надані законодавством про відпустки. 1. Перевірте, чи має працівник право на щорічну основну відпустку повної тривалості до збігу шестимісячного терміну безперервної роботи на підприємстві. Якщо ні — розрахуйте тривалість відпустки пропорційно відпрацьованому часу. Розрахунок тривалості щорічної основної відпустки пропорційно відпрацьованому часу Працівника прийняли на роботу 01.04.2017. Необхідно визначити кількість днів відпустки, які можна йому надати з 01.08.2017 (при тривалості відпустки 24 к. д.). Потрібно: визначити кількість днів відпустки, які «заробляє» працівник за один день роботи без урахування святкових і неробочих днів (24 ÷ (365 – 11) = 0,06779661); одержаний результат множимо на кількість календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП), відпрацьованих працівником у робочому періоді з 01.04.2017 по 31.07.2017. Кількість днів відпустки після округлення — 8 к. д. (0,06779661 к. д. × 116 днів = 7,864407). 2. Якщо кількість днів відпустки недостатня, перевірте, чи має працівник право на відпустку без збереження зарплати, яку на його прохання надають обов’язково (ст. 25 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки). Увага! Відпустки без збереження зарплати «не прив’язані» до стажу роботи на підприємстві. Поцікавтеся, чи використав працівник відпустки за попереднім місцем роботи чи одержав за них грошову компенсацію. Працівникам, які замість відпустки одержали грошову компенсацію, в обов’язковому порядку за їх бажанням надають відпустку без збереження зарплати до 24 к. д. у перший рік роботи до збігу шестимісячного терміну безперервної роботи (п. 16 ст. 25 Закону про відпустки). На підставі заяви та довідки з попереднього місця роботи про те, що працівник не використав відпустки повністю або частково й одержав за них грошову компенсацію видайте наказ. 3. Ще один спосіб оформити відсутність працівника на роботі — надати відпустку без збереження зарплати за сімейними обставинами та з інших причин, тривалістю до 15 к. д. на рік (ст. 26 Закону про відпустки). Увага! Відпустки, передбачені статтями 25 і 26 Закону про відпустки, належать до різних видів відпусток, їх надають за різними підставами. Отже, загальна тривалість відпустки нового працівника може бути досить великою: відпустка пропорційно відпрацьованому часу + відпустка без збереження зарплати на підставі статті 25 Закону про відпустки 24 к. д. + відпустка без збереження зарплати на підставі статті 26 Закону про відпустки 15 к. д. Читайте за темою в електронному журналі Чим загрожує заява «Відмовляюся йти у щорічну відпустку...» Наказ про надання матеріальної допомоги на оздоровлення до щорічної відпустки Як пережити сезон відпусток: три інструменти кадровика Відпустка на новому місці роботи працівникам, які потребують додаткового соціального захисту За бажанням працівників, які потребують додаткового соціального захисту, відпустку повної тривалості надають до збігу шестимісячного терміну безперервної роботи. Таке право гарантоване новоприйнятим працівникам частиною 7 статті 10 Закону про відпустки. Категорії працівників, які мають право на відпустку повної тривалості у перші шість місяців роботи Категорія працівників Пункт частини 7 статті 10 Закону про відпустки жінки — перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї п. 1 жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда інваліди п. 2 особи віком до 18 років п. 3 чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами п. 4 особи, звільнені після проходження: строкової військової служби; військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період; військової служби за призовом осіб офіцерського складу; альтернативної (невійськової) служби; якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання п. 5 сумісники (одночасно з відпусткою за основним місцем роботи) п. 6 працівники, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою п. 7 працівники, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації п. 8 працівники, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування п. 9 батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу п. 10 * В інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором (п. 11 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки). А розрахунок кількості днів невикористаної відпустки перед звільненням працівника за вас зробить калькулятор кадровика. Вам слід лише увести необхідні дані, і правильний результат не змусить на себе очікувати.
Джерело: https://www.kadrovik01.com.ua/article/3837-vdpustka-novopriynyatomu-pratsvniku

серп. 08

Якщо вам здавалось, що небезпека Трудового кодексу зникла, то народні депутати вас розчарують. За роки доопрацювання ТК загроза урізання трудових прав лише посилилась. Найбільш драматичним виглядає становище Федерації профспілок України. Її активна участь у процесі доопрацювання не допомогла створити документ, безпечний для більшості своїх членів.

27 липня на сайті Верховної Ради опубліковано порівняльну таблицю з текстом Трудового кодексу до2-го читання. Про частину змін було відомо ще у березні, коли з’явилась проміжна таблиця поправок. З тих пір депутати пішли ще далі: профспілки було повністю роззброєно у питанні захисту від переслідувань, а плюси для працівників (пеня за затримку зарплати, прив’язка вихідної допомоги до стажу) – знівельовано. Матерів можна буде звільняти на підставі позачергової атестації, що було заборонено.

Отже, чим проект ТК у версії до 2 читання відрізняється від прийнятого за основу?

1. БЕЗСИЛЛЯ ПРОФСПІЛОК. Радикальним нововведенням є стаття 110 «Припинення трудових відносин з працівниками, які є представниками працівників». Вперше в історії нав’язування нового ТК пропонується дозволити звільняти членів профкому без дотримання особливих гарантій (попередня згода виборного та вищестоящого профспілкових органів). Це позбавляє профспілки сенсу: звільнити не те, що рядового члена, а й голову профспілкового комітету можна буде навіть за прогул чи проступок.

Фактично профспілковий імунітет захищатиме лише від масових скорочень. «Вільно обрані представники профспілок» користуватимуться цим обмеженим імунітетом лише коли вони здійснюють представництво «всіх працівників» (ч.3 ст.110). Консультації про наступні звільнення власник проводитиме з профспілкою за 2 місяці, а не за 3 до запланових заходів (ст.87).

2. ПРИМУС ЗАМІСТЬ ЗГОДИ. Як і прогнозувалось, формулювання про погодження нормативних актів роботодавців викладено у найбільш цинічній формі. Власник має погоджувати видання таких актів лише з профспілкою, яка об’єднує найбільшу кількість працівників (ст.12). Звичайно, не завжди та профспілка, яка чисельніша, найефективніше відстоює права працюючих. Нещодавні страйки у Кривому Розіорганізовано незалежними профспілками, які перебували у відносній меншості, зате спромоглися підвищити зарплату всім.

Інспекторам праці забороняється готувати висновки про відповідність нормативних актів роботодавця вимогам трудового законодавства (ст.343). При цьому оскаржити до суду їх теж неможливо. Хто ж захистить працюючих від сваволі?

Як відомо, дотримання актів роботодавця стало обов’язком працівника (ст.21, 31). Нормативним актом можна буде визначити, яка інформація є конфіденційною (ч.2 ст.41), щоб за її розголошення звільнити («це має визначатися внутрішніми актами конкретного роботодавця», пишуть автори поправки 480). Перелік прав роботодавців навпаки не вважається вичерпним (стаття 23).

Виключено і принцип забезпечення участі працівників в управлінні юридичною особою (п.22 ч.1 ст.2). Це теж вказує на те, яке саме соціальне партнерство мріється олігархами.

3. ПРЕЗУМПЦІЯ НЕПРАВОТИ. Попри обіцяний пріоритет найбільш сприятливих для працівника положень у разі суперечності актів, законодавці змінили свою думку. Так, із принципів регулювання (стаття 2) виключено принцип презумпції правомірності позиції працівника. Залишається і нинішня норма про те, що у разі членстві у двох профспілках достатньо згоди однієї з них (ст.114).

4. ВИПРОБУВАННЯ І СТРОКОВА ЗАЛЕЖНІСТЬ. Більш категорично виписано правила випробування: у разі недосягнення домовленості про встановлення випробування роботодавець має право відмовити працівнику у прийнятті на роботу (ст.37).

Строкові трудові договори також укладатимуться зі співробітниками патронатної служби (ст.58). Стаття 59 дозволяє роботодавцеві залучити тимчасового працівника до завершення початої роботи без перетворення відносин на безстрокові. Небезпеку становить і ч.3 ст.59: якщо йдеться про строкові трудові відносини з певними категоріями працівників (у статті 58 їх більше десяти, зокрема це журналісти, вчені й артисти), то переукладання з ними строкових договорів не вестиме до встановлення безстрокових відносин.

5. РЕПРЕСИВНИЙ АРСЕНАЛ. Дисциплінарне стягнення може накладатись протягом 6 місяців з моменту виявлення (а не вчинення) проступку (ст.351).

Суттєво розширені підстави призупинення трудових відносин (стаття 60). У цей період заробіток йому може виплачуватись у значно меншому розмірі навіть без дотримання гарантій щодо мінімальної зарплати (ч.1 ст.60). Це можливо у таких випадках:- попередження працівника про невідповідність роботі;- відсторонення від роботи;- навчання за направленням роботодавця;- законного страйку;- призову на військову службу.Стаття 74 дозволяє розпочати проти працівника службове розслідування, а по завершенні вилучити всю виплачену зарплату. Таким чином, працівник висітиме «на гачку», а роботодавець буде зацікавлений у якомога довшій тривалості такого розслідування.

Звільнення з мотивів невідповідності займаній роботі (за станом здоров’я чи недостатньої кваліфікації) можливе з попередженням за 2 тижні, а не за місяць (стаття 93).

Під прямою дійсною майновою шкодою розуміється «зниження цінності майна роботодавця», що спричинене нібито діями чи бездіяльністю працівника (ст.353). Чи можна буде відділити наслідок дій працівника банку й інфляційних процесів?

Перелік робіт, де можлива колективна матеріальна відповідальність, визначається просто на рівні колективного договору (ч.5 ст.357).

6. РОБОЧИЙ ЧАС І ВІДПОЧИНОК. Більша тривалість відпустки встановлюватиметься у трудовому договорі, а не колективному (ч.4 ст.312). Це означатиме, що працівників може бути неоднакова відпустка. Тим більше, ТК дозволяє стимулювати лояльніших працівників довшою відпусткою за «успішне виконання громадських обов’язків». Серед видів відпусток, які скасовуються – соціальна відпустка «чорнобильцям» (ст.168). Право на подовжену відпустку втрачають працівники лісової промисловості (стаття 174). До речі, всі ми будемо відпочивати менше: свято 2 травня скасовується (ст.163).

Є і випадки, коли колективний договір буде навпаки власнику вигідно укласти. Робочий день може бути продовжено до 12 годин, якщо це відображено у колективному договорі (стаття 141).

7. НЕСІМЕЙНІ ЦІННОСТІ. Зі ст.3 вилучено визначення домагань за ознакою статі. Якщо ви оскаржуєте відмову у прийнятті на роботу (скажімо, з дискримінаційних підстав), то рішення про прийняття на роботу виконуватиметься лише після оскарження його у всіх інстанціях, а не негайно (ст.30).

Батьки із дітьми до трьох років проходитимуть випробування в обов’язковому порядку (ст.38). Згідно останньої редакції статті 328, матері, вагітні та працівники з сімейними обов’язками підлягають атестації.

Варто підкреслити, що зі статті 327 виключено частину 3 про заборону звільняти на підставі даних позачергової атестації.

При звільненні працівнику надаються невикористані дні щорічних трудових відпусток, але чомусь крім соціальних відпусток працівникам із сімейними обов’язками (стаття 120). Чоловіки, дружина яких перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами втрачають право на 14 днів неоплачуваної відпустки (ст.202).

8. ОПТИМІЗАЦІЯ. Чимало статей, вигідних працівникам, просто викинуто з тексту проекту. Виключено такі статті: ст.286 про соціальне страхування (гарантія на отримання пенсії в незалежності від того, чи роботодавець сплачував внески), ст.322 про право працівників на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, ст.358 про відповідальність за перешкоджання діяльності інспекторів праці. Фактично повністю виключено процедуру розгляду подання про розірвання трудового договору з директором на вимогу профспілки (стаття 98).

Багато говорилось про диференційовану систему вихідної допомоги: 10-річний досвід роботи у даного роботодавця дозволяв отримати 3 зарплати при скороченні. У кінцевому варіанті прописано лише, що вихідна допомога виплачується «з урахуванням» стажу, але без чіткого встановлення розмірів (ст.256). Справжнім «кидком» можна назвати зміни до ст.267: пеня за затримку зарплати зменшена з подвійної ставки НБУ до облікової.

Інші новації теж «еволюціонували»: право на компенсацію проїзду можливе лише, якщо воно закріплене у колективному договорі (стаття 260).

Очікується, що кодекс почне діяти з 1 грудня 2017 року. З прикінцевих положень виключається норма про те, що Кабмін має в тижневий строк після прийняття ТК розробити пропозиції щодо фінансової підтримки працівників у зоні АТО.

За більшістю «покращень» стоїть Людмила Денісова («Народний фронт») та Михайло Папієв («Опозиційний Блок»). Лише кілька їх пропозицій були відхилені. Вони сподіваються, що проти їх неочікуваного симбіозу робітники не зможуть об’єднатись.

Цей кодекс не пройде якщо своє слово скажуть представники найбільших профспілок, думку яких обіцяли врахувати найбільше, та робітників ключових галузей, що приносять прибутки олігархам. Якщо цього не буде, то осінь розпочнеться з масштабного наступу на людей праці. Такі реформи не несуть стабільності, адже сама вона потрібна для успішного розвитку економіки. Об’єднуватись проти нього мають усі, хто бажає миру і благополуччя. Відтворення порядків, що передували 1917 року – це не найліпший інвестклімат.

Віталій ДУДІН,«Соціальний рух»

серп. 08

Запитання

 Працівник виявив бажання перервати відпустку і повернутися до роботи. Які дії кадровика у такому випадку?
 Відповідь 
Відкликання зі щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише з ініціативи роботодавця для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії та інших форс-мажорних обставин, перелічених у частині 3 статті 12 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР. Оскільки в організації немає законних підстав для відкликання працівника із щорічної відпустки, це вважатиметься порушенням трудового законодавства.

Джерело: https://www.kadrovik01.com.ua/question/414-vdklikannya-z-vdpustki-na-prohannya-pratsvnika

серп. 08

Запитання 

За поточний робочий рік працівник уже використав усі дні щорічної відпустки. Проте знову звернувся з прохання надати щорічну відпустку у серпні 2017 року за наступний робочий рік, який розпочнеться у жовтні 2017 року. Чи буде законним надання такої відпустки?
 Відповідь 
Відпустки за другий та наступні роки роботи надають працівникам у будь-який час відповідного робочого року (ч. 9 ст. 10 Закону про відпустки).  Черговість надання відпусток визначають графіком, який затверджує роботодавець за погодженням з профспілкою чи уповноваженим представником трудового колективу (ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки). Тобто право на відпустку повної тривалості у працівника наступає після дати початку нового робочого року у строки, визначені графіком відпусток. Закон про відпустки не передбачає можливості надати відпустку за робочий рік, який ще не розпочався. Це стосується і працівників, які мають право на відпустку у зручний для них час. Наводимо додаткові причини, чому не варто надавати відпустку за робочий рік, який ще не розпочато: 1. Якщо роботодавець надасть відпустку авансом, то і в наступні роки доведеться надавати працівнику відпустку авансом. 2. Якщо працівник звільниться, роботодавець не завжди матиме право утримати кошти за використану наперед відпустку. 3. При перевірці це може бути визнано «пільгами, не передбаченими законодавством», а для бюджетних установ — «нецільовим використанням коштів».

Джерело: https://www.kadrovik01.com.ua/question/435-vdpustka-avansom-za-robochiy-rk-shcho-shche-ne-rozpochavsya-chi-mojlivo